A cikk eredetileg az UNI in&out 2026 kiadványában jelent meg.

Idén csatlakoztál a KPMG csapatához. Mennyiben volt más ez a váltás, mint amikor korábban a PwChez mentél?

Nagyon más élmény volt. Azelőtt, hogy a PwC-hez csatlakoztam, középvezető voltam a Telekomnál. Úgy léptem be tehát egy felső vezetői HR-pozícióba, hogy egy teljesen más iparágból érkeztem – telekommunikációs piaci ismereteket és nagyvállalati tudást hoztam a Big Four (a nagy üzleti tanácsadó cégek) világába. Most viszont már négyévnyi – ráadásul tanácsadói cégnél szerzett – HR-vezetői tapasztalattal ültem át a KPMG-hez. A sokéves felső vezetői tapasztalat már más hozzáállást ad, és ez is óriási különbség. Hamarabb átláthattam itt a vállalat munkatársainak, vezetőinek az érdekeit és a stratégiai célokat is. Sokkal gyorsabban tudtam segíteni a szervezetet és könnyebben értettem meg, mire van szükségük.

Sok gyakornoki programotok van, ahol a fiatalok komoly szakmai alapokat kapnak. Milyen módon lehet itt fejlődni és mit és hogyan kell elsajátítaniuk a diákoknak vagy a frissen csatlakozóknak?

A KPMG-ben alapvetés, hogy a jövő menedzsereit nagyrészt saját fiatal kollégáinkból neveljük ki. A karrierút gyors, és a tudást is gyorsan, egyre mélyebben lehet elsajátítani. Sok juniort veszünk fel, és a hozzánk belépő pályakezdők már a nulladik pillanattól összetett projekteken dolgoznak, ezáltal gyorsan szerezhetnek mély – és a valós élethez igazított – tudást munkájuk során. Ezt nevezzük „on the job” tanulásnak, és azt gondolom, ez dolgozói szemszögből óriási érték, de a KPMG számára is kulcsfontosságú, hiszen tanácsadó cégként okos és felkészült munkatársakra van szükségünk – jobbnak kell lennünk azoknál a szakembereknél, akik a piacon a vállalatoknál dolgoznak.

Hogyan fejlesztitek a pályakezdőket, hogy kell elképzelni az „on the job” tanulást?

Minden kollégának van egy „performance managere” – nálunk így hívjuk a mentorokat. Ezek a vezetők sokéves tapasztalattal rendelkeznek, és ők a felelősek az adott munkatárs teljesítményéért, továbbá támogatást, segítséget nyújtanak.

A tanulás – ahogy mondtam is – döntően munka közben történik. Így sajátítják el a dolgozók, hogy miként kell prezentálni, ajánlatot összeállítani, ügyfélkapcsolatot tartani, tárgyalni. Természetesen rendszeres képzéseken is fejlesztjük a munkatársainkat, mégis úgy gondolom, hogy a valódi unikális tudás a mindennapi közös munkából születik.

Melyik üzletág a legnagyobb vagy a leghangsúlyosabb a KPMG-nél? Több mint ezren dolgoznak a cégnél, de milyen a korösszetétel?

Létszám alapján a két legnagyobb a könyvvizsgálati és a tanácsadási üzletágunk, és van egy közepes méretű adótanácsadási üzletágunk is a nemzetközi szolgáltató központunk mellett. Összesen több mint ezren dolgozunk a KPMG-nél, és folyamatosan keresünk új dolgozókat, így bőven van lehetősége a fiataloknak belépni a KPMG-be, csatlakozni a közösségünkhöz. A szervezet piramisszerkezetű, ami azt jelenti, hogy a piramis alján sok junior van, felettük a szeniorok, menedzserek, szenior menedzserek, direktorok. Éppen ezért a szervezetünk fiatal – az átlagéletkor nagyjából 31 év körül van.

Mely egyetemekről jönnek a legtöbben, és hogyan választjátok ki az újakat?

Budapesti székhelyű cégként elsősorban a budapesti egyetemekről érkeznek a fiatalok: a BGE-ről, a Corvinusról és az ELTE-ről, de természetesen vidékről is szívesen látunk jelentkezőket.

A felvételi folyamat általában minimum két, de inkább háromkörös. Először rendszerint egy HR-beszélgetésre kerül sor, majd valamilyen szakmai feladattal felmérjük a jelentkező gondolkodásmódját, végül egy interjúra kerül sor a vezetővel vagy a performance managerrel.

Említetted, hogy a gondolkodásmódot is felméritek. Mit kerestek egy pályakezdőben, és mik a főbb elvárások?

Nagyjából ugyanazt, amit a tanácsadói szakma mindig is megkövetelt: problémamegoldó és megoldásfókuszú gondolkodást, stratégiai szemléletet, kiváló kommunikációs készségeket, logikus gondolkodást és erős nyelvtudást a nemzetközi környezet miatt.

És van még egy dolog, ami szerintem kulcsfontosságú ahhoz, hogy valaki sikeres lehessen: ez az alázat. Nem meghunyászkodást értek ezalatt, hanem azt a belső késztetést, hogy valaki nyitott legyen, mindig jobb akarjon lenni, érteni akarja, hogyan szolgálhatja ki jobban az ügyfeleket. Ezt a fajta belső tüzet és hajtóerőt keressük.

Három hónap után milyen irányokon dolgozol HR-vezetőként? Mi a legnagyobb kihívás?

A stratégiai irányok megvannak: még jobb munkavállalói élmény, jobb belépési élmény, a vezetők további fejlesztése. Továbbá számunkra is fontos fókusz a HR-ben manapság nagy kihívást jelentő elköteleződés, megtartás, a közösségépítés.

Az onboarding kapcsán azt látom, hogy belépés során rengeteg információ zúdul az új kollégákra rövid idő alatt, és ezen szeretnénk digitalizációval, automatizációval is könnyíteni. Két célunk van: minél gyorsabban bevonni őket a működésbe, és megteremteni a kereteket ahhoz, hogy már az első naptól érezzék: büszkék lehetnek arra, hogy a KPMG-nél indíthatják a karrierjüket.

A vezetőfejlesztésben nagy hangsúlyt fektetünk arra, hogy a vezetők hogyan tudnak a legjobban hatni a beosztottjaik elkötelezettségének növelésére. A fizetés és a munka-magánélet egyensúly fontos a fiatalok megtartásában, de ezeken túl a vezetők kommunikációja, a rendszeres visszajelzés, az elismerés és a nyitott, befogadó környezet is mind kulcstényezők. Ezek mind kellennek ahhoz, hogy a dolgozóink jól érezzék magukat nálunk. Emellett a pszichológiai biztonságra is törekszünk: legyen természetes beszélni a karrierambíciókról, akár arról is, ha valaki a cégen kívül – vagy másképp – képzeli el a jövőjét.

Ebből a szempontból is érdekes, hogy akkor mennyire vonják be a munkavállalókat a vállalati döntésekbe.

Működik nálunk egy munkavállalói fórum, ahová kollégák jelentkezhetnek, hogy képviseljék az adott üzletágat, részleget. Ezeken az eseményeken a vezetőkkel együtt beszéljük át a javaslataikat, és örömmel tapasztaltam, hogy nagyon konstruktív beszélgetések alakulnak ki. Nem minden ötlet valósítható meg azonnal, de több esetben konkrét akciótervekkel távozunk.

Mindezek bizonyára vonzóvá teszik a fiatalok körében a KPMG-t. Mit üzennél azoknak, akik most kezdik az egyetemet?

Nemrég előadást tartottam Szegeden a karrierutamról. Nagyon érdekes volt utána az a visszajelzés, hogy a legtöbben a bátorság szót vitték haza magukkal következtetésként. Ha ugyanis visszanézek a karrieremre, sok minden azért történt, mert meg mertem tenni az első lépést. Ha nem teszem meg, ma nem itt ülnék. Ehhez persze kellettek mentorok, jó vezetők, lehetőségek és néha kudarcok is. De mindig volt bennem valami plusz: a kíváncsiság, ami segített új dolgokat alkotni, innovatívan gondolkodni.

Azt hiszem, a hozzáállás mindig időtálló lesz: a bátorság, a kíváncsiság és a tenni akarás. Természetesen fontos a szakmai tudás is, de ez csak akkor épül be, ha megvan a belső hajtóerő.

Hinterstein Anikó

• 1994-ben Matematikus mesterdiplomát szerzett a Debreceni Egyetemen, majd közgazdász diplomája megszerzése után a rotterdami Erasmus Egyetem HR tanácsadó szakát is elvégezte 2008-ban és a Pécsi Tudományegyetemen munkajogi szakokleveles tanácsadó lett 2012-ben.
• Szakmai pályafutását a Magyar Telekomnál kezdte 2006-ban. A Telekomnál töltött 20 évében dolgozott szervezetfejlesztőként, HR Business Partnerként, az utolsó 5 évben pedig a tehetségmenedzsmentért, a toborzásért és az employer brandingért felelős csapatot vezette.
• 2021-ben a lett PwC HR-vezetője.
• Több, mint 20 éves HR-tapasztalattal 2025 szeptemberétől a KPMG HR-igazgatója.

Még több értékes tartalom vár!

Az UNI in&out 2026 kiadványban olyan témákban mélyedhetsz el, amik valóban számítanak – oktatásról, jövőről, karrierről. Digitális és print formátumban is elérhető a shop.uniside.hu oldalon!